Travail le 1er mai : ce que contient réellement le projet de loi

Après les annonces du Premier ministre, le texte du projet de loi déposé le 29 avril 2026 au Sénat vient fixer le cadre juridique précis de la dérogation pour les boulangers et fleuristes. Entre rumeurs médiatiques et réalité législative, voici ce qu’il faut retenir pour votre entreprise.

Texte de référence : Projet de loi n° 588 déposé au Sénat le 29 avril 2026.

Le texte confirme la volonté du gouvernement de sécuriser vos ouvertures, mais il introduit une condition majeure qui était un peu restée dans l’ombre des discours : le rôle impératif des branches professionnelles.

1. L’obligation de négociation : pas d’accord, pas d’ouverture

C’est le point de vigilance majeur de ce projet de loi. Contrairement à ce que les annonces simplifiées laissaient entendre, la dérogation n’est pas automatique.

Le texte modifiant l’article L. 3133-6 du Code du travail précise que cette possibilité n’est ouverte que « si l’accord de branche dont ils relèvent le prévoit ». En clair, le Gouvernement renvoie la balle aux partenaires sociaux des deux secteurs concernés :

• Le projet de loi autorise le principe, mais ce sont les partenaires sociaux du secteur (syndicats d’employeurs et de salariés) qui doivent négocier et signer un accord spécifique.

• En outre, cet accord devra obligatoirement définir les modalités de recueil du volontariat et les conditions de changement d’avis du salarié.

• Même si le projet de loi est adopté en l’état par le Parlement, il restera inopérant sans signature d’un accord de branche au sein de chacune des deux branches concernées.

2. Le périmètre exact de la dérogation

Sous cette réserve de négociation préalable donc, tous les les critères d’éligibilité qui avaient déjà été annoncés sont confirmés par le projet de loi :

• Professionnels concernés : uniquement les boulangers-pâtissiers et les fleuristes (personnes physiques ou morales) ayant la qualité d’artisan. Les rayons boulangerie ou fleurs des supermarchés (GMS) ne sont pas concernés.

• Taille de l’entreprise :
  • Prioritairement les structures de moins de 11 salariés.
  • Par exception, les entreprises de 11 à 99 salariés, mais uniquement dans le cadre d’une reprise de fonds de commerce précédemment exploité par un artisan.

3. Les garanties pour le salarié (Le « Socle Légal »)

Le texte sanctuarise deux protections qui ne peuvent pas être négociées à la baisse par les branches :

• Le volontariat exclusif : Un accord écrit du salarié sera obligatoire. Aucun salarié ne pourra être sanctionné ou licencié pour avoir refusé de travailler le 1er mai.

• La rémunération : Le maintien de l’indemnité égale au montant du salaire est confirmé. Le travail le 1er mai reste donc payé double (le salaire de base + une indemnité de 100 %).

Récapitulatif : Le parcours de conformité pour l’artisan

Étape	Action requise
1. Branche	Attendre la conclusion d’un accord dans votre branche (Boulangerie ou Fleuriste).
2. Salariés	Solliciter uniquement des volontaires et recueillir leur accord écrit.
3. Paie	Appliquer le maintien de l’indemnité légale (doublement du salaire).
4. Effectif	Vérifier le franchissement des seuils (moins de 11 salariés en règle générale).

L’essentiel à retenir : Si le projet de loi lève le verrou législatif, la balle est désormais dans le camp des organisations professionnelles. La sécurisation juridique du 1er mai dépendra de la signature rapide de ces nouveaux accords de branche.

Rappel des dispositions légales actuelles

En application des dispositions actuellement en vigueur (articles L. 3133-4 à L. 3133-6 du code du travail), le 1er mai est en France le seul jour férié obligatoirement chômé et payé pour tous les salariés. Ce n’est que par exception qu’il est possible d’employer un salarié au cours de la journée du 1er mai. Cette exception concerne les établissements et les services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail.

Ces règles sont d’ordre public et ne portent que sur les salariés. Les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Ainsi qu’il résulte de la jurisprudence constante de la Cour de cassation, lorsqu’il souhaite employer des salariés le jour du 1er mai, il appartient toujours à l’employeur concerné d’établir que, dans sa situation particulière,
la nature de l’activité que ses salariés exercent ne permet pas d’interrompre leur travail le jour du 1er mai. La Cour de cassation a également précisé qu’il n’existait pas de dérogation de principe au chômage du 1er mai en faveur des établissements bénéficiant d’une dérogation de droit au repos dominical en application de l’article R. 3132-5 du code du travail, mettant ainsi un terme à une tolérance ministérielle antérieure qui autorisait le travail du 1er mai pour les établissements autorisés de plein droit à travailler le dimanche.

Il est donc aujourd’hui nécessaire d’analyser au cas par cas chaque situation de fait afin de déterminer si, en raison de la nature de l’activité, l’interruption du fonctionnement de l’entreprise le 1er mai est ou non possible et si aucune disposition conventionnelle n’impose le repos ce jour-là.