Par un arrêté paru au journal officiel du 5 mars 2026, le ministre du travail a (enfin) étendu les stipulations de l’accord du 19 décembre 2024 portant refonte globale de la convention collective des entreprises d’architecture (IDCC 2332). L’application de celle-ci devient donc obligatoire désormais pour tous les employeurs. Toutefois, certaines modifications n’en restent pas exclues de l’extension par le ministre, tandis que de nombreuses autres font l’objet de réserves.
Dispositions exclues de l’extension
Attributions des sections syndicales
1. A l’article II.2.1. de la nouvelle convention, relatif aux attributions propres aux sections syndicales, la disposition selon laquelle « Dans les entreprises où le personnel est réparti sur plusieurs lieux de travail, lorsque l’employeur n’assure pas la possibilité d’affichage des communications syndicales sur chaque lieu de travail, la section syndicale peut adresser ses communications aux salariés par voie postale » est en totalité exclue de l’extension (et n’est donc pas applicable) car cette disposition contrevient aux articles L. 2142-3 et L. 2142-4 du code du travail, lesquels prévoient les modalités de diffusion des informations syndicales par voie d’affichage et diffusion de publications et tracts au sein de l’entreprise.
Salariés à temps partiel
2. A l’article VII.2.4.3. de la nouvelle convention, il est indiqué que les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires à partir de la 36e heure pour les salariés soumis à la durée légale du travail ou de la quotité définie légalement s’agissant des temps partiels. Or, cette dernière partie de la phrase « ou de la quotité définie légalement s’agissant des temps partiels » est exclue de l’extension dès lors qu’elle contrevient aux dispositions de l’article L. 3123-9 du code du travail, selon lesquelles les salariés à temps partiel ne peuvent pas effectuer d’heures supplémentaires, mais seulement des heures complémentaires.
DUERP et information du CSE
3. A l’article XIII-5 de la convention révisée (3e alinéa), relatif au suivi de la santé des salariés, il est indiqué que « Le CSE, lorsqu’il existe, participe à l’évaluation des risques et est consulté sur le DUERP et ses mises à jour chaque année ». Or, selon l’article L. 4121-3 (1°) du code du travail, le CSE doit être consulté pour chaque mise à jour du DUERP, et non pas seulement « chaque année » comme il est indiqué.
Licenciement d’un salarié protégé
4. L’article XV-1-1 de la nouvelle convention indique que la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) a notamment pour mission de « rendre un avis sur le licenciement d’un salarié protégé ». Or ceci est contraire aux dispositions de l’article L. 2232-9 du code du travail et ne peut donc pas être approuvé.
5. Enfin, l’article XV-1-4 de la nouvelle convention, qui fixe la Procédure de saisie de la CPPNI en cas de projet de licenciement d’un salarié protégé, est en totalité exclu de l’extension en ce qu’il contrevient aux dispositions de l’article L. 2232-9 II du code du travail, lesquelles délimitent les missions d’intérêt général de cette CPPNI.
Réserves à l’extension
L’arrêté d’extension ne se contente pas d’exclure certaines clauses ; il assortit également la mise en œuvre de plusieurs articles de réserves de d’interprétation. Cela signifie que ces articles sont applicables, mais uniquement s’ils sont lus et pratiqués en conformité avec les rappels à la loi effectués par le ministre.
Voici les points de vigilance majeurs pour les employeurs :
Hiérarchie des normes et accords d’entreprise
À l’article I-3, l’accord de branche prévoit sa propre primauté. Le ministre rappelle toutefois le respect de l’article L. 2253-3 du code du travail : pour toutes les matières qui ne relèvent pas du « domaine réservé » de la branche (comme les salaires minima ou les classifications), les stipulations d’un accord d’entreprise conclu antérieurement continuent de prévaloir sur la convention de branche si elles portent sur le même objet.
Désignation des délégués syndicaux (Article II-4)
L’accord semble lier la désignation des délégués syndicaux dans les entreprises de plus de 50 salariés à une notion de représentativité nationale.
- La réserve : Le ministre précise que la loi (Art. L. 2143-3) fait dépendre cette désignation de la représentativité au sein même de l’entreprise, mesurée par les suffrages obtenus au premier tour des élections du CSE.
Gratuité totale de l’apprentissage
L’article VI-6 indique que l’employeur et le salarié peuvent convenir par écrit, préalablement à l’engagement de certaines actions de formation, du remboursement à l’employeur par le salarié de tout ou partie des dépenses supportées par l’entreprise à l’occasion de ces actions de formation si le salarié ne respecte pas, suite à une démission (sauf cas de force majeure), l’engagement de durée minimale de collaboration qu’il aura alors contracté.
- La réserve : Toute clause imposant le remboursement de frais de formation à un apprenti ou à son représentant légal est nulle de plein droit. L’apprentissage et le contrat de professionnalisation doivent rester strictement gratuits pour le bénéficiaire.
Temps de pause et travail effectif
Le 2e alinéa de l’article VII-2-2 prévoit que « Le temps de travail effectif ne peut cependant pas être apprécié de la même façon selon que le salarié est soumis à un horaire collectif ou pas. »
- La réserve : cet article est étendu sous réserve de respecter la définition stricte du temps de travail effectif. En particulier, dès lors que le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles, le temps de pause est du temps de travail effectif, sans qu’il soit possible de distinguer selon que le salarié est soumis à un horaire collectif ou non.
Coupure quotidienne des salariés à temps partiel
L’article VII-4 prévoit que « Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité. Cette interruption ne peut être inférieure à une heure. »
- La réserve : Cette disposition n’est applicable que si la convention de branche est complétée par un accord d’entreprise définissant les garanties spécifiques (contreparties, horaires réguliers) prévues par l’article L. 3123-23 du code du travail.
Extension des congés pour décès
Le ministre « met à jour » l’article VIII-4 de l’accord face aux évolutions législatives récentes sur le deuil :
- Le congé pour décès d’un enfant passe à 12 jours minimum (14 jours si l’enfant a moins de 25 ans).
- Un congé de deuil de 8 jours additionnels est garanti en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans, au-delà du congé exceptionnel initial.
Dialogue social et financement (Article XV-7-2-2)
Enfin, concernant la gestion des fonds du dialogue social (article XV-7-2-2), le ministère pose une limite organisationnelle : la délégation de la collecte de la contribution conventionnelle ne peut en aucun cas être confiée à un organisme de prévoyance, conformément au code de la sécurité sociale.
