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Même si un salarié signe de son plein gré un avenant à son contrat de travail et ne formule aucune réclamation pendant 18 ans, son employeur ne peut pas amputer son droit au repos hebdomadaire. C’est le rappel à l’ordre cinglant opéré par la Cour de cassation dans un arrêt publié au Bulletin le 1er juillet 2026 : l’accord écrit des parties permet d’aménager la répartition des jours de repos, mais jamais d’en supprimer un.
Dix-huit ans de silence ne valent pas acceptation
L’affaire concerne une responsable de magasin employée par une chaîne de restauration. Lors de sa promotion en 2002, un avenant à son contrat de travail avait entériné un rythme de travail particulièrement lourd : six jours sur sept, réduisant son repos hebdomadaire à une seule et unique journée. Pourtant, la relation de travail était encadrée par la Convention collective nationale (CCN) de la restauration rapide du 18 mars 1988, qui fixe expressément le repos hebdomadaire à deux jours.
Licenciée en novembre 2020 après s’être retrouvée inapte, la salariée a saisi les prud’hommes en janvier 2021 pour contester sa rupture. Elle réclamait notamment la nullité de son licenciement et des dommages et intérêts pour harcèlement moral, mettant directement en cause le rythme de travail épuisant qui lui avait été imposé pendant près de deux décennies.
Pour donner raison à l’employeur, la Cour d’appel de Douai s’était montrée pragmatique en apparence, mais s’était lourdement trompée en droit. Elle avait estimé que puisque la salariée avait signé son avenant sans jamais formuler la moindre plainte pendant 18 ans, les parties s’étaient valablement accordées pour déroger aux deux jours de repos.
Une erreur de lecture de la cour d’appel
Saisie du litige, la Cour de cassation a censuré sèchement le raisonnement des juges du fond. Elle en a profité pour poser une méthode stricte et didactique d’interprétation des textes conventionnels lorsqu’ils manquent de clarté :
« Une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c’est-à-dire d’abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte. »
En analysant précisément l’article 34 de la convention collective de la restauration rapide, la Haute juridiction soulève une nuance syntaxique capitale : pour les établissements ouverts 7 jours sur 7, la règle impose un repos de deux jours consécutifs. Le texte précise ensuite qu’il peut être dérogé à la règle des deux jours consécutifs par accord entre les parties.
La Cour de cassation remet les points sur les « i » : l’accord des parties permet uniquement de couper ou séparer les deux jours de repos dans la semaine (par exemple, prendre un mardi et un jeudi), mais il ne donne en aucun cas le droit d’en supprimer un ! Le volume global (2 jours de repos) est intangible. En faisant travailler sa responsable 6 jours sur 7, la société agissait donc de manière totalement illégale.
Travailler 6 jours sur 7 : un terrain fertile pour le harcèlement moral
L’impact de cette décision dépasse le simple décompte des jours de repos. En application de l’article 624 du code de procédure civile, la Cour de cassation a annulé par voie de conséquence toute la décision concernant la rupture du contrat de travail. Pour les hauts magistrats, priver un salarié de son repos conventionnel minimal pendant 18 ans est un manquement majeur à l’obligation de sécurité de l’employeur qui emporte de lourdes sanctions :
- Présomption de harcèlement moral : La privation pérenne et répétée du repos minimal constitue un élément matériel objectif qui, mis dans le débat par la salariée, suffit à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral.
- L’origine professionnelle de l’inaptitude : Le rythme illégal de 6 jours sur 7 doit être réévalué par les juges du fond comme la cause directe potentielle du burn-out ou de l’altération de la santé de la salariée.
- La nullité du licenciement : Si l’inaptitude découle de conditions de travail illégales s’apparentant à du harcèlement, le licenciement prononcé ultérieurement sera jugé nul.
L’affaire est désormais renvoyée devant la Cour d’appel d’Amiens. Cet arrêt sonne comme un avertissement solennel pour l’ensemble du secteur de la restauration rapide et des franchises : la flexibilité contractuelle a des frontières infranchissables. Même avec l’accord écrit d’un salarié, le faire travailler 6 jours sur 7 constitue une infraction caractérisée qui peut coûter très cher devant les conseils de prud’hommes.
